El cambio repentino y la
incertidumbre latente en todo momento es una realidad no solo para las
empresas, también para las personas, las sociedades, los Estados, la vida en
general. Pareciera una frase sacada de cajón, y en parte lo es, pero el hecho
contundente es que tenemos que enfrentar ese cambio permanente en todas las
dimensiones que experimentamos. Ahora, si pensamos en las condiciones
ambientales del planeta y en las graves problemáticas sociales que enfrentan
nuestras sociedades en todo el mundo, esa incertidumbre se hace mayor.
Sin embargo, la acción no da
espera, y debemos adaptarnos y reparar esos daños causados. Por eso es que las
empresas y organizaciones de todo tipo sienten una presión mayor relacionada
con esos temas. Actualmente, el cambio corporativo hacia la sostenibilidad es
interpretado como un cambio estratégico en vista de la creciente presión por el
cuidado ambiental y la armonía social (Wu, Q et al, 2012).
Por otra parte, un número
creciente de investigaciones sugieren que el cambio sostenible de las
operaciones y estrategias de una organización, se convierten en el largo plazo
en un mecanismo de viabilidad económico y en una ventaja competitiva sostenible
(Wu, Q et al, 2012).
Es importante tener presente que
ese cambio estratégico tiene implicaciones para las organizaciones.
Especialmente en términos de la generación de innovación. Para que las empresas
tengan ideas innovadoras, necesitan desarrollados sus capacidades para la
innovación (innovation capabiity). Por ejemplo, uno de los elementos que son
indispensables para generar innovaciones a partir de capacidades dinámicas que
desarrolla la organización, es el liderazgo.
Diferentes trabajos de
investigación han encontrado que la relación entre el liderazgo y la estrategia
de innovación depende en gran medida de contar con una estrategia que sea
respaldada por líder activo y muy bien posicionado. De lo contrario, la
estrategia será implementada con mucha dificultad y recibirá muy poco apoyo de
la organización (Khorkian, A. & Bachari, M. H., 2015).
Como bien lo
señala Kotter, J (2007), una buena parte de los errores que más se cometen en
relación con la forma cómo se afronta el cambio, tiene que ver precisamente con
una falta de habilidades de las personas que tienen funciones de liderazgo y
que no logran proyectar una visión sólida del cambio, no forman una coalición
al interior de la organización para lograr implementar el cambio en todas sus
fases, no logra planear-comunicar-institucionalizar la estrategia de cambio, o
no logra establecer un sentido de urgencia apropiado a la realidad, a la vez
que empodera al equipo de trabajo de la organización para asumir con autonomía
la necesidad de cambio.
Referencias
Castiaux,
A. (2012). Developing dynamic capabilities to meet sustainable development challenges.
International Journal of Innovation Management, Vol. 6, No. 6: 1240013-1 –
1240013-16.
Khorkian,
A. & Bachari, M. H. (2015) A framework for assessment and development of
innovation capability through system dynamics approach. Proceedings of ISPIM
Conferences, The XXVI ISPIM Conference – Shaping the Frontiers of Innovation
Management, Budapest, Hungary on 14-17.
Kotter, J.
P. (2007). Leading change: why transformation efforts fail. Harvard Business
Review, 73(2). Recuperado de https://goo.gl/o8q594
Wu, Q.,
He, Q., Duan, Y., & O'Regan, N. (2012). Implementing dynamic capabilities
for corporate strategic change toward sustainability. Strategic Change,
21(5/6), 231-247. doi:10.1002/jsc.1906.
Efectivamente uno de los mayores errores que comenten las organizaciones y en especial sus líderes es la falta de capacidad para comunicar una nueva visión de cambio, me atrevo a decir que esto sucede en la gran mayoría de las empresas que buscan beneficios a corto plazo dentro de procesos mediatistas sin cambios disruptivos que retan al personal y a la sociedad en busca de bienes comunes que permitan dejar esa huella con un enfoque al mejoramiento de un desarrollo sostenible.
ResponderEliminarLa mayoría de los líderes pecan por gestionar cambios que no transmiten el beneficio tangible de las personas que operacionalizan el cambio, esto se puede mejorar si los líderes lo comunican o venden la idea desde un punto gana a gana que se está buscando y el impacto que se tendría a mediano y largo plazo como ganancia adicional.
Cordial saludo